股權激勵方案設計

股權激勵方案設計（推薦十二篇）。

為了確保工作或事情順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編整理的股權激勵方案設計12篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

股權激勵方案設計 篇1

股權激勵作為重點面對企業高級管理人員和關鍵員工的一種長期激勵機制，它并不是一個孤立的封閉的系統，應該把它放到企業的薪酬分配制度、人力資源管理環境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學有效并符合企業特點的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進行檢查和完善：

一、績效管理體系的支持

"績效考核"和"業績條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。

績效考核至少在兩個環節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環節，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環節，能否達到一定的業績條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。

應當說，以追蹤股東價值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權/股票價值的增長來衡量和體現，而股權/股票價值又是股東價值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績效考核機制并不能取代外部的績效管理體系。

這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的.影響，股票價格經常會偏離真實的績效表現，這就需要并行的績效管理體系來進行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過市場本身體現出來，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過績效考核來有所體現；第三，以設置不同績效門檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門"有利于保證股權激勵計劃的安全性。

更重要的是，長期激勵計劃應當通過績效管理體系與公司戰略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰略實現的助推器。

二、與整體薪酬包的匹配

通過股權激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時，應當對原有的薪酬結構進行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。

我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會打破原有的薪酬結構，這時候企業將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？

要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數據進行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。

三、崗位管理體系的支持

設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領域，通常稱為工作分析和崗位評估。

崗位評估結果可以應用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業甄別什么是企業最需要加以長期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時，被授予人并沒有直接的利益可以兌現，而只是擁有了一種收益的機會，這種收益機會的大小（授予數量）應該與崗位價值聯系起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時又是確定績效指標的依據。

四、決策機制

股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見和建議也應得到充分的利用和重視。

此外，在設計股權激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務影響也應進行必要的估算以幫助股東進行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點并未作強制性的要求，但從美國和香港的經驗看，對這一點的要求將越來越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關會計處理方法征求意見。

綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無疑是至關重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。

股權激勵方案設計 篇2

一.什么是虛擬股權：

虛擬股權是公司根據員工在公司的工作業績、工作年限及職位等綜合情況，將公司分配給員工的現金獎勵轉為其虛擬持有公司股份的一種與登記股權相對應的名義股權。本文中所稱虛擬股權指公司授予激勵對象一種"虛擬"的股份，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，虛擬股份的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。

二. 執行 虛擬股權設計的意義

越來越多的公司認識到團隊的重要性和團隊的集合力量，更多的公司愿意放棄用工上的短期行為而給職工更多的依付感，更多的把企業的成果分享到每一個個人，這就是近年來股權激勵制度在企業中產生大量需求的原因，對于這種設計，專業公司法律師和一些咨詢機構更有優勢每個公司會根據自己的實際情況做出適合自己公司的方案，虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

三.實施虛擬股權的主要目的

實施虛擬股權的目的是為了進一步使高層管理人員的利益與股東的利益掛鉤，保證高層管理人員的決策符合股東的長遠利益，激勵他們為公司創造長期價值并追求公司的持續發展；進一步優化企業產權結構，吸引和保留關鍵人才。

四. 虛擬股權激勵主要的特點

第1，股權形式的虛擬化

虛擬股權不同于一般意義上的企業股權公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配

第2，股東權益的不完整性

虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況

第3，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資

作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵

虛擬股權激勵作為物質激勵的一面，體現在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配

虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現在持股的員工因為享有特定公司產權，以一種股東的身份去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性同時，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業對其自身價值的充分肯定，產生巨大的'榮譽感

五.虛擬股權的"行權"：

指虛擬股權持有員工要求公司按照約定時間、價格和方式履行虛擬股權約定的義務。 舉例: 如果你手中有100股甲股票的認購權證，行權日是8月1日。行權價格是5元。就是說，到8月1日這天，你有資格用5元/股的價格買該股票100股。

如果到了這天，該股的市場價是8元，別人買100股要花800元，而你這天則可以用500元就買100股，假如當初你買入權證時每股權證0.50元，那么你一共花了550元，你當然合算了。如果你真買，這個行為就叫行權。

但是如果到了這天，該股的市場價是4元，你當然不會用5元/股的價格買，那么你手里的100股認購權證就是廢紙。你肯定選擇放棄行權了。

六. 10個步驟設計 虛擬股權激勵方案

步驟1：確定股權激勵的對象及其資格條件

創業公司首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優秀人才，才能享受到虛擬股權.它代表了一種特權如果其他員工想獲得這種特權，就必須努力工作，取得高績效，做好團建管理等 多方面努力讓自己成為核心員工

虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

(1).高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務年限，擔任高級管理職務（總經理副總經理總經理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監財務總監等）；

(2).中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務年限，擔任中層管理職務（如高級監理人力資源經理等）的人員；

(3).骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務年限，并獲得兩次以上公司優秀員工稱號的員工，或者擁有獨特專業技能處于關鍵技術崗位的骨干員工（如高級企劃培訓師等）

步驟2：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量

確定虛擬股權持有數量時，一般可以把持有股權分為職位股/績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額.換句話說，根據虛擬股權激勵對象所處的職位工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數量,確保對公司股權激勵結構的合理化,同時,員工自己也能更好的影響周圍的人.

(1)確定職位股

這是指公司根據虛擬股權激勵對象在公司內所處不同職位而設定的不同股權數量一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動應控制在一個較小范圍內

可每年年初，對于上述三類虛擬股權激勵對象(指的是:高級管理人員/中級管理人員/ 核心員工)，先根據其所處職位確定他們的職位股基數

(2)確定績效股

這是指公司根據股權享有者的實際個人工作績效表現情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權

每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績效指標；每年年末，根據績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數量（增加股權數量＝本人職位股基數×績效完成程度×50%）另外，公司應規定一個享有績效虛擬股權的最低績效完成比例限制例如，當年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績效股的資格

(3)確定工齡股

可以依據員工在本公司工作服務年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數量

(4)計算股權數額

將上述三類股權累加，為該股權享有者的當年股權數額

需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定

步驟3：確定股權持有者的股權數量變動原則

由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權數量會發生改變職位變動時，職位股的虛擬股權基數隨之調整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職辭退解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現，并按比例折算具體分紅數額如果股權享有者在工作過程中出現降級待崗處分等處罰時，公司有權減少取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權

步驟4：確定虛擬股權的性質轉化原則

根據公司經營發展狀況和股權享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權的性質轉化問題原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實有股權在轉讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優惠

在公司虛擬股權的性質轉化時，可以原則規定，經虛擬股權享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實有股權，公司對于購股價格給予不高于實有股權每股凈資產現值的9折優惠

另外，一些特殊情況下，也可經公司領導層協商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股（即公司的設立人或者股東依照協議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現權,但是,這樣的員工在公司里來說可能是"萬里挑一 " 跟國寶 有一拼!

步驟5：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額

首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規模，并確定當年分紅的基金規模的波動范圍

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調整系數定為1～1.5

假如在實行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為118萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）＝（6.58÷118）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬元

中間線：200×7.5%＝15萬元

最低線：200×5.8%＝11.6萬元

另外，在實際操作中，公司本著調劑豐歉平衡收入的原則，還可以在企業內部實行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經營的波動性對分紅基金數額變動所帶來的影響

假設公司當年分紅基金數額為15萬元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現；當年分紅基金的15％結轉下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金

步驟6：確定虛擬股權的每股現金價值

按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價值：

虛擬股權每股現金價值＝當年實際參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數

首先，應確定參與分紅的股權總數，即加總所有股權享有者當年實際參與分紅的股權數量，得出參與分紅的股權總數然后，按照上述公式，計算出每股現金價值

實行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實際分紅基金數額為12.75萬元，而當年實際參與分紅的虛擬股權總數為115800股，所以根據公式，其當年虛擬股權每股現金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股

步驟7：確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額

將每股現金價值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個股權享有者當年的分紅現金數額

若某員工持有的股權總數為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數額＝1.10元/股×5800股＝6380元

員工應按照當年分紅兌現：結轉下年＝90％：10％的比例結構滾動分配分紅現金即當年發放分紅現金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中

步驟8：在公司內部公布實施虛擬股權激勵計劃的決議

公司管理層在確定要實施虛擬股權激勵制度之后，應在公司內部公布實施該激勵制度的決議，并進一步詳細介紹實施此項激勵制度的流程和內容，詳細告知企業員工獲得虛擬股權的程序，讓員工積極參與進來，把這項激勵措施真正落實到位

對于那些經營業績不錯，但是短期內又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業，不妨嘗試一下虛擬股權激勵制度，或許會收到意想不到的效果哦!

步驟9：薪酬與考核委員會的設立

在公司董事會下設立薪酬與考核委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構。 薪酬與考核委員會對董事會負責，向董事會及股東大會匯報工作。

1.薪酬與考核委員會的職責

a.薪酬與考核委員會的主要工作

制定股權激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執行方式、個人分配系數等；

b.同信托機構進行工作聯系；

定期對股權激勵方案進行修改和完善，在發生重大事件時可以變更或終止股權激勵方案；

步驟10：退出條件及處理

1.正常退出條件。當高層管理人員發生以下情況，公司應收回所授予虛擬股份：

正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失；

退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失；

喪失行為能力或死亡：同退休處理。

2.強制退出條件。當高層管理人員發生以下情況，公司應強制收回所授予虛擬股份：

自動離職：從確認之日起一個月后，所授予虛擬股份自動喪失；

解雇：從解雇之日起，所授予虛擬股份自動喪失。

3.股份退出后遺留分紅問題的處理

對于符合正常退出條件的，可享有一定的應分而未分的紅利。

離任審計合格后可根據當年在職時間占全年工作時間的比例獲得最后一次分紅；

若從授予虛擬股份起到離任之日，公司從未進行分紅，則在離任審計合格后以其原有虛擬股份額度獲得公司此后最近的一次分紅。對于符合強制退出條件的，不再享有任何分紅權。

七. 虛擬股權激勵協議 合同

甲方：

地址：

法定代表人：

聯系電話：

乙方：

身份證號碼：

地址：

聯系電話：

鑒于：

１、乙方為甲方的員工。

２、乙方自進入甲方或甲方直營店______店之日起工作已滿______年，且職位為______。

３、甲方為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，充分調動其積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，對乙方以虛擬股權的方式進行激勵，即乙方以貨幣的形式購買甲方虛擬股權取得該部分虛擬股所對應的分紅權?，F甲乙雙方本著自愿、公平、平等互利、誠實信用的原則，根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國公司法》等相關法律法規規定及《______公司章程》就股權激勵事宜，特訂立以下協議，以資共同遵守：

一、定義

除非本協議條款或上下文另有所指，下列用語含義如下：

１、股權：指______公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣______萬元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。

２、虛擬股權：指______對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無所有權、股東權及其他權利，擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。

３、分紅：指______公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進行分配所得的紅利。

４、凈利潤：指公司年度實收營業收入扣除相應的生產經營成本支出（人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業等費用）、管理費用、財務費用以及相關稅費后的余額。

二、協議標的

１、乙方向甲方支付______對價取得甲方虛擬股權。

２、乙方取得的______％的虛擬股權不變更甲方公司章程，不記載在甲方公司的股東名冊，不做工商變更登記。乙方不得以此虛擬股權對外作為擁有甲方資產的依據。

３、每年度會計結算終結后，甲方按照公司法和公司章程的規定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。

４、乙方可得分紅為乙方的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額（含稅）。

三、激勵方式

乙方認購甲方的虛擬股權后即享有該部分股權對應的分紅權。

四、協議的履行

１、本協議有效期自乙方向甲方支付認購的虛擬股權對價之日起______年。

２、甲方應在每年的三月份進行上一年度會計結算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結果及時通知乙方。

３、協議有效期內，每半年分一次紅，每半年最后一個月自然日______日前，甲方確定乙方當此應分紅的數額，甲方應在確定乙方可得分紅后的______個工作日內，將可得分紅一次性以人民幣形式支付給乙方。

４、協議生效后且乙方向甲方支付認購虛擬股權的對價之日起，即可享受分紅權，協議終止時不足半年的按照月份比例計算但本協議第七條第６款（３）－（７）項約定的情形除外。

５、乙方所得紅利所產生的所有稅費由乙方承擔，甲方在實際發放時直接扣除。

６、協議期滿，甲方收回對乙方的股權激勵及相關的分紅權，乙方支付的虛擬股權認購款甲方以乙方支付的原價退回，并收回乙方所持有的虛擬股及對應的分紅權。

五、雙方的權利義務

１、甲方應當如實計算年度稅后凈利潤，乙方對此享有知情權。

２、甲方應當及時、足額支付乙方可得分紅。

３、乙方應做好本職工作，維護和管理好客戶或工作人員。

４、乙方應實現甲方年度部門的業績指標，為甲方項目提供建議、創意、創新。具體業績指標由甲方乙方雙方統一制定。

５、乙方對甲方負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。

６、乙方對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議的內容。

７、若乙方離開甲方公司的，或者依據第七條變更、解除本協議的，乙方仍應遵守本條第５、６款的約定。

六、協議的變更、解除和終止

１、本協議有效期屆滿本協議自行終止。

２、甲乙雙方經協商一致同意的，可以書面形式變更協議內容或以書面形式解除本協議。

３、乙方違反本協議義務，給甲方造成損害的，甲方有權書面通知乙方解除本協議。

４、乙方有權隨時通知甲方解除本協議。

５、甲方公司解散、注銷的，本協議自行終止。

６、當以下情況發生時，本協議自行終止：

（１）因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關系的。

（２）喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的。

（３）被追究刑事責任的。

（４）存在違反《公司法》或者《公司章程》《保密協議》，損害公司利益行為的。

（５）執行職務存在過錯，致使公司利益受到重大損失的。

（６）連續２年無法達到業績目標的；經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的。

（７）存在其他重大違反公司規章制度的行為。

７、因本條第６款（３）－（７）項約定的情形而導致協議終止的，乙方不享受本協議約定的當期分紅權權益，已經分配的不予追回。

七、違約責任

１、如甲方違反本協議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的______向乙方承擔違約責任。

２、如乙方違反本協議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權解除本協議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。

八、爭議的解決

因履行本協議發生爭議的，雙方首先應當爭取友好協商。如協商不成，則將該爭議提交甲方所在地人民法院裁決。

九、協議的生效

甲方全體股東一致同意是本協議的前提，《股東會決議》是本協議生效之必要附件。本協議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方（簽字或蓋章）：

年 月 日

乙方（簽字或蓋章）：

年 月 日

股權激勵方案設計 篇3

業績指標選擇不合理

上市公司實施股權激勵是為了推動公司的長遠發展，在推行股權激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標進行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。

例如：20xx年公布股權激勵方案的網宿科技就是其中的代表之一。網宿科技公布的行權條件為：第一個行權期，相比20xx 年，20xx年凈利潤增長不低于20%;第二個行權期相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于40%;

第三個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于80%;第四個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于100%。從網宿科技的股權激勵方案來看，一是業績指標的選擇不合理。網宿科技于20xx年在創業板上市，由于資金超募，導致其凈資產從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由于凈資產快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導致其凈資產收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網宿科技在設計股權激勵方案時，有意避開了凈資產收益率這一重要的財務指標，只把凈利潤列入考核指標。

二是對業績指標設置條件過低。網宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復合增長率還不到20%。

雖然年均20%的凈利潤增長率比GDP的增長速度要高，但是考慮到企業通常都有經營杠桿和財務杠桿效應，企業的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對于定義高成長創業板的網宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。

降低激勵條件或激勵條件流于形式

降低股權激勵條件表現為業績考核門檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業績水平。有些公司通過降低行權條件和行權價方式實現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的.授予價為二級市場的50%。

上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門檻的業績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。 ? ? ?例如：九陽股份為了適應內部產業結構調整及外部經濟環境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發行426萬新股的方式對246名骨干啟動限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。

另外，除行權條件過低外，其行權價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。

同時該行權價格的作價方法也違反了《上市公司證券發行管理辦法》規定，定向增發股份價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權激勵股票行權價應不得低于13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權價，顯然是違規的。對于這些股票激勵對象來說，最高僅7%的凈利潤增長率，預示著這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來說顯得很不公平，同時也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。

缺乏激勵對象違規收益的追繳機制

如果激勵對象因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況采取措施，以期權為例，常見條款是：違規后公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對于已行權的部分，按照授予價格回

股權激勵方案設計 篇4

股權激勵

股權激勵是一種長期的激勵機制，同時股權激勵的模式又分為多種，比如以分紅權、分紅權加增值權、限制性股權、期權、期股等。每一種模式的應用都具有一定的代表性。要根據企業的不同，發展階段不同選擇對應的模式，才能取得較好的效果。

股權激勵方案

利潤分紅型虛擬股權激勵

為健全公司激勵機制，增強公司管理層對實現公司持續、健康發展的責任感、使命感，開拓企業與員工的雙贏局面，確保公司發展目標的實現，推行利潤分紅型虛擬股權激勵制度。本方案經董事會審核，由公司股東大會批準后實施。

一、股權性質

本方案的虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價值的增長，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒有表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開公司將失去該股權；公司價值下降，股份無收益；績效考評結果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開發行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開發行股票和上市，將按照相關法律法規進行及時補充和調整。

二、目的意義

構建以價值創造為導向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機制；持續激發員工創新力創造力，保證公司長期穩健發展；為管理層留下“想象空間”，變短期利益為長期追求；吸引與保留優秀管理人才和骨干員工，提升凝聚力戰斗力；鼓勵并獎勵業務創新和變革精神，增強員工歸屬感與認同感。

三、股份總額

公司注冊資本為500萬元，虛擬股份總額設為注冊資本額的15%，即75萬股，首次分配總額為60萬股，預留15萬股用于儲備或支付具備資格的新增員工、崗位職務升遷員工的股權激勵。每輪融資結束后，相應調整股份總額和各崗位股份基數。

四、管理機構

公司成立監事會，成員5人，其中大股東2人、激勵對象代表2人（由被激勵對象選出）、普通員工1人。主要職責：

①擬訂、修改股權激勵方案及相關配套規章制度；

②擬訂股權激勵實施方案；

③負責組織股權激勵方案的日常管理，在方案執行過程中，監控方案的運行情況；

④根據股權激勵方案，決定激勵對象相關權利的中止和取消等事宜；

⑤向董事會報告股權激勵方案的執行情況。

監事會有權查驗財務收支情況，確保激勵對象能知曉公司財務狀況。股權激勵方案實施后，監事會負責公布公司每個季度的財務狀況。

五、激勵對象

本股權激勵方案的激勵對象為與公司簽訂正式勞動合同、工作滿6個月的員工，重點激勵中、高層管理人員以及業務、技術骨干和卓越貢獻人員。激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數為崗位股份基數乘年度考核績效系數。

表1 激勵對象崗位名單（股份額以萬為計數單位）：

表2 年度考核績效系數確定標準

激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數=崗位股份基數×年度考核績效系數

六、激勵實施

股權激勵計劃于20xx年1月1日起執行。年度激勵資金提取以公司凈利潤增長率和凈資產收益率作為業績考核指標，啟動條件具體為：公司首年度凈利潤率超過30%；之后年度凈利潤增長率超過5%，凈資產收益率超過12%。

七、分紅計算

自實施日起，激勵對象所享有的股份分紅范圍是該年度所實現的稅后利潤增長部分，扣除40%作為企業發展留存外，按激勵對象所享受股份數量的百分比進行分紅。圖示如下：

虛擬股權每股現金價值＝當年參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數

（一）激勵對象在取得股份的兩年內按下述辦法兌現權益金額:激勵對象在激勵崗位上服務第一年，年終股份分紅金額兌現60%，另外40%記入激勵對象權益金額個人賬戶內，未兌現的`權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。激勵對象在公司激勵崗位服務第二年，年終股份分紅金額兌現80%，20%記入激勵對象權益金額賬戶，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。

（二）激勵對象在取得股份滿兩年后按下述辦法兌現權益金額：當年的權益金額100%兌現。從第三年起，前兩年服務期間內的個人賬戶歷年累積的激勵權益金額分兩年兌現，每年兌現50%，未兌現的權益每年按5%計算利息記入個人賬戶。

（三）在激勵崗位上工作滿四年后，激勵股份轉化為實股，激勵對象對激勵股份擁有完整的股權，經公司監事會同意后，激勵對象以雙方協議價格購買股權，可進行股權轉讓、出售、繼承等事項。

八、股權調整

（一）激勵對象職務發生變更，按相應的職務崗位變動激勵分紅股份數量，已記入個人賬戶的權益金額不變。

（二）若激勵對象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調整至非激勵崗位，按下列辦法兌現股權激勵權益：

1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分紅；

2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人股份分紅金額按80%一次性兌現；

3.在激勵崗位上工作滿四年的，只要激勵對象還在公司工作，股權激勵權益即為激勵對象所有。

（三）員工離開公司時，按下述辦法兌現股權激勵分紅額：

1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分；

2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人權益金額按50%一次性兌現；

3.在激勵崗位上工作滿四年的，因激勵對象已擁有實股，按7.2條每年兌現股份分紅。

九、分紅日期

次年6月30日前兌現上年度分紅。

十、權利義務

（一）公司權利：若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，公司可以取消激勵對象尚未實現的股權激勵權益。

（二）激勵對象的權利義務：①激勵對象自本方案實施之日起，享受本方案規定的股權激勵權益；②激勵對象應勤勉盡責、恪守職業道德，為公司的發展做出貢獻；③激勵對象因本方案獲得的收益，應按國家稅法規定繳納相關稅費。

十一、附則

（一）本方案的修改、補充均須經公司股東會同意。

（二）本方案由公司總經理辦公室負責解釋，自公布之日起實施，實施此激勵辦法的激勵對象不再享有年終獎。

股權激勵方案設計 篇5

摘 要： 股權激勵方案僅針對中小型非上市民營企業。對于大型企業以及上市企業來說，有條件及可能性去實施或者模擬實施股票期權模式，而在中小型非上市民營企業一般只能選擇現股或期股獎勵類型。在中小企業中，總經理對于企業中層部門經理的委托一代理關系，更應該納入內部管理監督范疇。本方案僅考慮“非風險創投企業”的股權激勵情況。所謂“非風險創投企業”，這是相對于經理人利用風險資金組建創辦的創投公司而言的。非風險創投企業體現的是非人力資本雇傭人力資本，風險創投企業則是人力資本雇傭非人力資本，準確區分兩種情況的區別對民營企業正確理解股權激勵機制有重要意義。

方案設計原則：

１．方案要具備有效性。

方案的有效性主要體現在五個方面：第一，真實的激勵導向要符合委托人動機，即將經理人引導至股東關注的方向努力；第二，要符合企業實際情況，使經理人產生合適的期望及達成期望的效價，即具有較大的激勵力；第三，能夠體現人力資本價值，并實現人力資本的升值；第四，能夠降低總體委托代理成本，杜絕或明顯減少內部人控制行為；第五，在使經理人得到激勵的前提下，能夠避免企業的'其他員工乃至整個企業的激勵總量損失。

２．方案要具備可操作性。

主要從六個方面進行判斷：第一，在促使經理人承受風險抵押功能的同時，是否能夠兼顧經理人的承受能力，避免經理人承擔過大的風險，以防止經理人主導需求的扭曲；第二，是否符合國家的法律規章，以防出現法律瑕疵；第三，有沒有建立合理的、成本較低的激勵性股權退出機制；第四，激勵成本是不是合理適宜；第五，是否能夠妥善解決資金來源；第六，股權定價方法是否合理清晰。

３．方案要具備可持續性。

方案應該做到：第一，避免股權固化以致激勵性股權枯竭；第二，要有調整彈性；第三，要設定合理的股權收益結算周期?？傊蓹嗉罘桨敢邆淇尚行?、可操作性、可持續性是我們設計方案時應考慮的基本原則，也是我們衡量方案的應用價值以及預判方案能不能成功實施的重要依據。

方案的要素：

①激勵對象：企業高層管理人員。具體到某集團而言，指下屬企業的正副廠長經理。

②激勵性股權數量及分配比例：激勵性股權的數量為企業總股份的１０％。正職應占全部激勵性股權的４０－５０％，其余由副職分配。

③激勵性股權的組合：激勵性股權的２０％為實股，并實際轉讓和過戶，８０％為虛股，不實際過戶，但在股權結算期滿后，虛股可以實股化，即完成實際過戶，但是否行使實股化的權力歸經理人所有。

④資金來源及股權來源：實股的入股資金由本人解決，以現金支付；虛股不需要支付現金。如果本人一次性難以拿出全部現金的，入股時應至少支付５０％，其余資金以實股質押，向公司借款支付，借款免計利息。激勵性股權來源于企業股東的集體攤薄。

⑤股權定價：股權價格按照經會計師事務所審計評估的凈資產確定。

⑥任期及股權激勵結算周期：規定激勵對象即經理人一屆任期為３－５年，并以任期為股權激勵結算周期，簡稱激勵周期。正常任期期滿后，經理人繼續任職的，可以啟動新一輪激勵周期。

⑦激勵性股權的權利義務：在激勵周期內，不進行利益分配，期滿結算時，實股與虛股有同樣的利潤分配權；利潤分配比例與股份比例不同，如果企業贏利，全部激勵性股權按照２０％的比例分紅，其他資本股的利潤分配比例為８０％。企業出現虧損，實股與普通資本股一樣承擔有限責任，虛股不需承擔任何責任。

⑧股份退出規定：經理人在任期間辭職的，企業有回購選擇權，經理人應有出讓義務，回購價格按照期初與辭職時的凈資產就低原則確定；公司辭退經理人的，個人有退股選擇權，公司應有回購義務，回購價格按照期初與辭退時的凈資產就高原則確定；任職期滿后，經理人具有實股的完全處置權。因為自己辭職原因經理人離開公司的，辭職之前的虛股應分配利潤和以后的分配權及實股化權利自然取消；因為公司辭退原因使經理人離開公司的，虛股之前的應分配利潤公司應分配給經理人，以后的分配權及實股化權利自然取消；虛股實股化時的行權價格與期初實股價格一樣，即按照期初企業凈資產確定。在結算期內如發生企業被并購或大股東變更及重大股權調整，個人有退股選擇權，公司應有回購義務，回購價格按照期初與辭退時的凈資產就高原則確定，同時結算虛股的分配利潤。

⑨有關方案實施的配套管理規定：建立經理人監督評估系統，包括：第一，定期的經理人述職制度。第二，健全企業管理制度特別是財務管理及審計制度。第三，設置企業經營狀況指標體系，比如資金周轉率、應收款回款率、技術專利申報量、產品市場占有率等指標，監控企業經營發展并作為考核以至決定續聘或解雇經營者的其中依據；由于該項工作專業性強，也比較復雜，對于一般管理基礎較差的中小規模民營企業來說實施難度較大，建議外聘咨詢公司解決。

⑩有關激勵周期：完整的股權激勵過程包括股東大會決議批準方案、企業與激勵對象簽訂合同、實施方案、到期結算等階段，企業運行方案的同時應啟動經理人的監督評估系統，在必要時對方案做出適當的調整。在一輪激勵周期結束后，企業根據實施情況的總結，進一步完善方案，以啟動新一輪的激勵周期。

股權激勵方案設計 篇6

一、國有控股上市公司股權激勵方案設計現狀

（一）樣本公司選取及數據來源

本研究選取20xx-2013年在深滬掛牌上市的A股國有控股上市公司首次股權激勵公告日公布的股權激勵計劃草案為研究對象，由WIND數據庫股權激勵模塊提供的信息及各公司股權激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權激勵計劃草案。

（二）國有控股上市公司股權

激勵方案設計存在的主要問題股權激勵的實施以激勵方案為依據，因此不合理的方案設計會影響股權激勵的實施效果?；趯锌毓缮鲜泄竟蓹嗉罘桨脯F狀的統計分析，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發揮的主要問題：

1．激勵方式以期權為主且形式過于單一

企業若想設計一套成功的股權激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數據的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的上市公司會選擇股票期權方式，但該方式對資本市場的穩定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應企業經營業績的情況下才能發揮有效激勵，否則就會導致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時期權方式下由于外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩定的現狀是影響其順利實施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%），相比股票期權激勵方式，它約束性強且規避資本市場波動的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業績指標為基礎，因此一旦業績指標設置不合理就會導致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題。

2．業績考核對財務指標依賴性較強

從現狀分析來看，國有控股上市公司的業績考核對財務指標依賴性較強，具體表現為兩點：一是67%的公司只使用財務指標衡量是否可以行權或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業或標桿企業的對比，但其對比依據仍然是財務指標。盡管財務指標是最直觀、最易取得的數據，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業，內部控制人有更多機會操縱激勵方案財務指標的制定及會計信息的報告過程，從而輕易獲利；其次，會導致管理層投資動機不足，因為財務指標更多反映的是過去的短期經營成果，難以充分體現高管在公司業績增長之外的長期努力；同時由于國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導致管理層長期投資動機不足。與此同時，從較高的激勵計劃終止情況來看，業績考核指標與激勵方式的配合不當，也是導致股權激勵計劃終止的重要原因。

3．激勵有效期

設置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規定的十年上限而言，有效期設置過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯系，國企領導人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設置過長會使這些領導還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設計的關鍵問題所在：過分關注個別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長期激勵。因此本研究若無特殊提示，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設計對無任期限制的`激勵對象而言實則過短，并不利于形成長期激勵，從而背離股權激勵的初衷。同時，目前國有控股上市公司股權激勵間隔至少為五年，授予間隔過長導致激勵強度過低。因此，只有同時調整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發揮。

二、國有控股上市公司股權激勵方案設計建議

（一）選擇合適激勵方式

嘗試混合激勵國有控股上市公司應綜合考慮自身行業特點、財務狀況、外部環境、激勵對象需求等多方面因素，同時結合不同激勵方式的優缺點，選擇合適的激勵方式。同時，激勵方式不應僅局限于目前較為常用的股票期權和限制性股票單一方式，可嘗試混合激勵，比如股票期權和限制性股票組合、股票期權和股票增值權組合等混合模式。同時每種激勵方式各有優劣，混合激勵可以揚長避短，既能達到更好的激勵效果，又能規避單一激勵方式下存在的風險。對于國有控股上市公司來說，CEO等高級管理人員作為國家委派的代表與國有企業的最大股東——國家的利益聯系緊密，因此可以選擇股票期權方式；而對于其他激勵對象，為強化留人力度，可以選擇事先需要現金支付且激勵與約束并存的限制性股票；對于那些擁有外籍高管的上市公司，為避免外籍高管不能開立證券賬戶的困擾，可對其采用股票增值權激勵方式。同時從長遠發展角度看，伴隨國企改革深化，激勵方式從單一走向多元是必然趨勢。

（二）合理選擇業績指標

完善業績考核體系如前面所分析，過分依賴財務指標存在多種弊端。國有控股上市公司在業績指標的選擇上，不能單純以衡量業績成果的財務指標為行權或解鎖標準，非財務指標的引用更能增加對激勵對象的綜合考察，促使激勵對象更加注重公司長遠績效的提升和可持續發展。本研究建議國有控股上市公司可參考《規范通知》的指導，建立多角度的業績考核體系。同時，可根據不同職責對激勵對象實施不同的考核標準，例如對公司可持續發展及全體股東負責的核心高管，財務考核只是其中一個部分，可更多引入外部權威機構的評價指標和政府對企業的綜合評價，如EVA，因為國有企業的發展不僅以經濟發展為唯一目的，更承擔著許多社會責任和發展任務；而對于那些核心技術人員和業務骨干，則可以財務指標來進行考核，這樣更有助于他們鎖定工作目標從而激發其工作熱情。

（三）縮短授予間隔

促進股權激勵常態化從股權激勵執行的關鍵時間點看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進股權激勵在國企中的常態化。這樣做有三點優勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會使激勵對象從心理上產生等待時間越長，風險越大的認識，從而降低激勵效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預期，即實現目前民營企業已多執行的“小步快跑”方式，通過滾動多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權激勵成為公司治理的關鍵部分。同時配合國家有關激勵總數量累計不得超過公司股本總額的10%的規定，并不會導致國有資產流失。其次，縮短授予間隔的同時其實拉長了股權激勵的有效期。假設國企設置授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時每次授予按目前要求的最低限執行（兩年限制，三年行權或解鎖），這樣一項股權激勵計劃全部有效期就會延長至八年，這樣的常態化授予在激勵的同時有較強的約束作用，即任何員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的作用。第三，授予常規化能同時促進那些暫未納入激勵計劃的員工努力工作，強化其想要從非核心人員轉變為核心人員的愿望，促進企業核心事業認同感的形成，有利于企業長期發展。

三、結論

股權激勵在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處于不斷摸索階段，本研究通過對激勵方案設計進行現狀分析，得出以下結論：

1．目前來看

股權激勵并不適合壟斷型國有企業，如能設計合理可以成為競爭性國有企業留住人才、提升企業績效并促進企業可持續發展的有效手段。

2．研究提出激勵方式以期權為主

且形式過于單一、業績考核對財務指標依賴性較強、激勵有效期設置過短且授予間隔過長是目前國有控股上市公司在設計中存在的可能影響激勵效果實施的關鍵因素，并認為可以從通過選擇合適激勵方式并嘗試混合激勵、合理選擇業績指標并完善業績考核體系同時縮短授予間隔，促進股權激勵常態化三個方面的改善提高目前激勵方案的設計質量。

3．合理設計的股權激勵方案的實施

仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場運行機制為有效前提，企業和國家必須并肩齊發才能使股權激勵效用更好的發揮。總之，國有企業股權激勵不能操之過急，要穩步推進。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實施股權激勵的數量會逐步提升，最終有效促進企業內部核心事業認同感的建立和企業價值最大化的實現。

股權激勵方案設計 篇7

業績指標選擇不合理

上市公司實施股權激勵是為了推動公司的長遠發展，在推行股權激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標進行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。

例如：20xx年公布股權激勵方案的網宿科技就是其中的代表之一。網宿科技公布的行權條件為：第一個行權期，相比20xx 年，20xx年凈利潤增長不低于20%;第二個行權期相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于40%;

第三個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于80%;第四個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于100%。從網宿科技的股權激勵方案來看，一是業績指標的選擇不合理。網宿科技于20xx年在創業板上市，由于資金超募，導致其凈資產從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由于凈資產快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導致其凈資產收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網宿科技在設計股權激勵方案時，有意避開了凈資產收益率這一重要的財務指標，只把凈利潤列入考核指標。

二是對業績指標設置條件過低。網宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復合增長率還不到20%。

雖然年均20%的凈利潤增長率比GDP的增長速度要高，但是考慮到企業通常都有經營杠桿和財務杠桿效應，企業的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對于定義高成長創業板的網宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。

降低激勵條件或激勵條件流于形式

降低股權激勵條件表現為業績考核門檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業績水平。有些公司通過降低行權條件和行權價方式實現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價為二級市場的50%。

上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門檻的業績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。 ? ? ?例如：九陽股份為了適應內部產業結構調整及外部經濟環境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發行426萬新股的方式對246名骨干啟動限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-20xx年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。

另外，除行權條件過低外，其行權價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。

同時該行權價格的作價方法也違反了《上市公司證券發行管理辦法》規定，定向增發股份價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權激勵股票行權價應不得低于13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權價，顯然是違規的。對于這些股票激勵對象來說，最高僅7%的凈利潤增長率，預示著這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來說顯得很不公平，同時也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。

缺乏激勵對象違規收益的追繳機制

如果激勵對象因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況采取措施，以期權為例，常見條款是：違規后公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對于已行權的部分，按照授予價格回購。

但是絕大多數公司沒有明確激勵對象違規收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價格回購股份，有些情況下還會給激勵對象帶來“套利”機會，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個典型。

例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發行價41.9元，開盤價78元。同年5月24號股價高達175元，相比發行價漲3倍，根據股票交易的`規則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內，以及業績預告、業績快報等公告前10日內，屬于上市公司信息披露的敏感期，這個時期也叫“窗口期”。

此期間公司高管人員買賣本公司股票的行為屬于違規。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實質意義上的首個解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時間安排，精確減持150萬股股票。在高管減持股票后，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業績虧損公告，緊接著是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價準備，7月30日報告半年度巨虧。雖然證監會在20xx年12月22日立案調查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會計信息披露違規。然而，由于缺乏違規收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。

激勵時間和人員選擇不透明

股權激勵的時間和人員選擇不透明主要出現在一些即將上市的企業中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價格進行突擊股權轉讓和增資的股權激勵，這種低價與同期的另一次增資擴股價格存在巨大落差。

再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得凈利潤和每股收益實質上在上市前已經被稀釋。這種情形已經引起了發審委的重點關注。20xx年申請IPO被發審委否決的樂歌視訊就是典型。

例如：樂歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監會、發審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價格完成。20xx年3月3日，樂歌視訊董事會決議通過，公司新增注冊資本67.34萬美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現金認繳，增資價格為2.6103美元/股。

僅僅在半月后，公司新增注冊資本30.53萬美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現金方式各自認繳50%，增資價格為4.7987 美元/股。僅相差半個月時間，但聚才投資的入股價格僅為兩自然人股東入股價格的54.4%。短時間內的兩次增資擴股，為何價格會有如此大的差異，這不得不讓人覺得蹊蹺。

樂歌視訊的招股說明書顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。雖然聚才投資名義上是樂歌視訊眾高管成立的公司，但其股權結構顯示，姜藝占有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。

而其余27名高管所占出資比例，除副總經理景曉輝占到5%，其余均低于或等于2.5%。同時，公司20xx年的第二次增資所引進的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的對象，寇光武為上市公司煙臺萬華常務副總裁、財務負責人兼董事會秘書。高原曾擔任過上市公司外高橋的董事會秘書，此二人為公司實際控制人項樂宏在北大EMBA28班同學。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業發展基本沒有做出貢獻的外來人士，明顯是違背了股權激勵的本意。

等待期設置較短

統計發現，絕大多數公司的等待期都是激勵辦法規定的下限(1 年)，只有個別公司的等待期是1.5 年。等待期過短不利于體現長期激勵效應，甚至誘發激勵對象的短期行為，有悖于股權激勵的初衷。根據普華永道20xx 年全球股權激勵調查數據，在股票期權中，按照等待期長短劃分，等待期長度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然，我國民營上市公司設置的等待期相對較短

沒有“意外之財”過濾機制

股票價格受到公司內在因素和市場整體因素的影響，而后者帶來的股價上漲與激勵對象的努力缺乏實質性聯系，由此產生的收益一般被稱為“意外之財”。

如果由于市場行情的變化導致公司股價大幅度上漲，高管即使經營較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對于高管的這種“意外之財”沒有過濾機制，則股權激勵機制發揮的作用有限。

股權激勵方案設計 篇8

公司股權期權激勵制度方案

第一章

總

則

第一條

股權期權的有關定義

股權期權，是指一個公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股權的權利。它是股權激勵的方式之一。所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權（上市公司）、股份期權（非上市公司）、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權是現在就有的權利,而期權是到期才有的權力,是約定以后某個時間再給你股權，所以叫期權。本制度所涉及的定義解釋如下：

1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發起人股東將其一定比例的股權分割出來，并授權董事會集中管理，作為股權期權的來源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發起人股東簽訂股權期權協議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，并在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權，成為公司股東。

2、股權期權持有人：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批準并與發起人股東簽訂股權期權協議書，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。

3、行權：是指受益人將其持有的股權期權按本方案的有關規定，變更為公司股權的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有《公司法》規定的股東權利。

4、股權認購預備期：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批準并與發起人股東簽訂股權期權協議書，即開始進入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但股權期權持有人進入股權預備期以后，享有相應的股東分紅權。

5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權成為公司股東的時間。

第二條

實施股權期權的目的

為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高級管理人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，推動公司業績的上升，公司引進股權期權激勵制度。

第三條

實施股權期權的原則

1、受益人可以無償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會決議。但行權進行股權認購時，必須是有償。

2、股權期權的股權來源為公司發起人股東提供的存量，即公司不以任何增加公司注冊資本的方式來作為股權期權的來源。

3、受益人所持有的股權期權未經股東會一致同意不得隨意轉讓。受益人轉讓行權后的`股權時，應當遵守本制度規定與《股權轉讓協議書》之約定。

第二章

股權期權的來源

第四條

股權期權的來源

股權期權的來源由公司發起人股東提供，各個發起人股東提供的股權份額由股東會決議。

第五條

公司股東會享有對受益人授予股權期權的權利，董事會根據股東會授權執行。

第三章

股權期權受益人的范圍

第六條

股權期權受益人范圍確定的標準按公司的關鍵崗位確定，實行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。

第七條

對本制度執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會予以確定，由董事會執行。

第八條

本制度確定的受益人必須同時滿足以下條件：

1、公司骨干員工；

2、年齡在45歲以下；

3、與公司建立勞動合同關系連續滿一年員工；

4、全體股東一致同意。

第九條

經全體股東一致同意，受益人范圍也可以不受上述條件的限制。

第四章

股權期權的授予數量、方式

第十條

股權期權的授予數量

股權期權的擬授予數量由公司股東會予以確定。受益人獲得股權期權的方式也由股東會決議。

第五章

股權認購預備期和行權期

第十一條

股權認購預備期

認購預備期共為一年。股權期權受益人與公司建立勞動合同關系連續滿一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發起人股東簽訂股權期權協議書起，即開始進入股權認購預備期。

經全體股東一致同意的，受益人也可以在簽訂股權期權協議后直接進入股權認購行權期。

第十二條

股權認購行權期

受益人的股權認購權，自一年預備期滿后即進入行權期。行權期最長不得超過三年。在行權期內受益人未認購公司股權的仍然享有股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過本制度規定的行權期仍不認購股權的，受益人喪失股權認購權，同時也不再享受分紅權待遇。

第六章

股權期權的行權

第十三條

股權期權行權的條件

1、股權認購預備期期滿。

2、在股權認購預備期和行權期內符合相關考核標準。

第十四條

股權期權的行權價格

受益人行權期內認購股權的，股權認購價格由股東會決議。

第十五條

股權期權的行權方式

1、股權期權持有人的行權遵守自愿原則，是否行權或者行權多少，由受益人自行決定。

2、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受

股權激勵方案設計 篇9

一、方案目的

本方案的目的是通過將公司（以下簡稱為“公司”）的部分股權（以下簡稱為“激勵股權”）獎勵給部分員工的方式以激勵員工為公司做出更大貢獻。

二、取得激勵股權的前提和資格

1、持股者應當是公司的員工（以下簡稱為“高管”）。

2、持股者承諾為公司服務滿一定年限并遵守競業限制等相關規定。

3、持股者必須經激勵股權的授予方進行資格授予后，方具有持股資格。

4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務期協議》后方可獲得激勵股權，成為公司股東（以下簡稱為“股東”）。

三、激勵股權的來源

員工可取得的激勵股權主要來源于公司股東_______先生（即“授予方”）實際持有的公司的股權，包括：

1、授予方經工商登記注冊的股權；

2、雖未經工商登記注冊，但根據法律規定以及相關協議的約定，由授予方實際持有的股權；

3、授予方已授予員工的激勵股權；

4、經授予方同意由持有激勵股權的股東轉讓給其他股東或員工的激勵股權；

5、其他授予方認為可以用于股權激勵的`股權。

四、激勵股權的取得方式

員工通過以下方式獲得激勵股權：

1、授予方無償贈送或以特定價格轉讓；

2、授予方指定其他公司股東無償贈送或以特定價格轉讓；

3、經授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價格轉讓；

4、其他授予方認為合適的方式。

五、取得激勵股權的股東享有的權利

1、可以依照法律或公司章程的規定行使股東權利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規定除外。

2、可以通過轉讓、質押等方式處置激勵股權，但須經授予方同意。

3、經授予方同意，激勵股權可以由其合法繼承人繼承。

4、服務期滿后，股東即可根據法律及公司章程的規定享有激勵股權的所有股東權利。

六、持有激勵股權的股東應遵守的義務

1、遵守服務期約定

股東應遵守與公司簽訂的《服務期協議》。服務期內，應全職為公司服務，遵守公司規章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務期結束前不離開公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經公司董事會同意除外），從REFCO交易和成功風險管理中借力提升。

2、遵守競業限制

（1）股東在服務期內以及自公司離職后兩年內均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業務的投資或經營活動，不在任何經營與公司相同或相似業務的企業擔任任何職務或領取報酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。

（2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據激勵股權所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業限制的經濟補償。

3、股東將持有的激勵股權經授予方同意全部或部分進行轉讓后，仍應遵守本條服務期及競業限制的規定。

七、違反第六條約定義務的處置

1、返還股權，股東違反服務期或者競業限制約定的，授予方有權立即將激勵股權無償收回。股東應積極協助辦理有關工商變更登記手續，將該部分股權變更至授予方或其指定的第三方名下。

2、返還已取得股利并賠償損失，如違規行為在授予方或公司發現之前已經發生的，股東還應將其自違規行為發生之年至被發現之年已經取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導致的公司的損失。

八、激勵股權的回購

1、發生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書面請求，要求授予方對激勵股權進行回購：

（1）股東服務期滿后或因退休、生病等法定事由離開公司的，在繼續持有激勵股權兩年后（經授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；

（2）持有可繼承股權的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵股權的；

（3）其他經股東申請、授予方同意的情形。

2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權轉讓協議，將其持有的激勵股權轉讓給授予方或其指定的第三方?；刭弮r格應不高于回購時公司最近一期審計報告中認定的凈資產值乘以回購股權比例所得出的股權價值?；刭弮r款可由授予方分兩年向股東支付。

3、授予方如決定不回購激勵股權的，應在股東或其合法繼承人提出書面回購申請的一個月內作出不予回購的書面答復。股東或其合法繼承人即可將激勵股權轉讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優先受讓權。

4、股東如在服務期內或因服務期滿、因退休、生病等法定事由離開公司后兩年內死亡的，其激勵股權應由授予方無償收回。經授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。

股權激勵方案設計 篇10

隨著經濟的高速發展，企業所有者與經營者的矛盾不斷涌現，對經營者的監管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來，是所有企業必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規范和引導上市公司實施股權激勵；另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。

一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題

1、股權激勵對象受限

隨著我國經濟飛速發展，越來越多的國際化人才把中國作為其發展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。

2、股權激勵額度設置不當

股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權條件設置不完善

績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經常損益后的指標；非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。

4、激勵股份授予過于集中

目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。

5、違規行權

有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯后性，發現虛假財務信息或違規行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。

6、激勵對象稅賦高

我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。

二、針對設計與實施方面問題的解決措施

1、豐富股權激勵形式

在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的`主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。

2、擴大股權激勵范圍和對象

在西方發達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發展到外部管理人員如董事、關聯公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等；而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。

3、逐步放開股權激勵額度

西方發達國家股權激勵的額度是由企業的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規定，激勵額度不能超過發行股票總數的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設置恰當的績效指標

股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經營目標、實現公司長遠發展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業和公司的實際情況，考慮業績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發展趨勢。

5、改善我國資本市場的弱效率

股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業、為股東服務，能減少代理成本，能將其個人發展與企業的生存、發展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業績緊密聯系。實施股權激勵需要一個良好的市場環境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規律辦事，減少不必要的行政干預；制定市場規則，明確市場主體的行為規范，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。

7、增加激勵股份的授予次數

多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。

綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發展起到積極作用。

股權激勵方案設計 篇11

現代企業由于所有權與經營權的分離導致委托—代理問題，由于經營者較所有者在信息方面具有優勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監督經營者，股權激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進行了分析。

一、案例介紹

（一）公司簡介

珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產有限公司持有格力電器8.38%的股份。

（二）股權激勵實施過程和結果

證監會要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實現的數值，格力集團將按照當年年底經審計的每股凈資產值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實現了規定的年度利潤，主營業務收入、凈利潤、總資產均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉贈5股。

二、股權激勵方案設計分析

（一）股權激勵方式

格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用于成熟型企業，在服務期限和業績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，從而實現企業的持續發展。格力電器發展態勢良好，現金流充沛，業績穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。

（二）股權激勵的股票來源

公司實行股權激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發展。

（三）激勵對象的范圍和比例

格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見表2。

由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實現了股權激勵中規定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權激勵實施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業務骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，20xx年業務骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權激勵實施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業務骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數的28.16%。

格力電器三年來的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說明股權激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。

（四）股權激勵的時間跨度

格力電器所實施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業的.股權激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業績，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行為。 （五）股權激勵的條件

格力電器實行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權激勵方案，股權激勵的條件過于簡單，設立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。

三、啟示

通過對格力電器實施股權激勵方案的分析，可以為其他企業在設計股權激勵方案時提供一些啟示。

（一）合理選擇股權激勵的對象和激勵比例

應該根據企業實行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業實施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術人員進行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會的相關規定。

（二）設定有效的股權激勵的期限

我國規定，企業的股權激勵有效期一般不得超過10年，企業在設計股權激勵方案時，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過短的激勵期限會使高管產生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。

（三）恰當設計股權激勵的條件

為了提高激勵效力，企業應該設定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會使高管人員操縱指標來實現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時引入財務指標和非財務指標來作為激勵條件，或是采用多種財務指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。

股權激勵方案設計 篇12

股權激勵能夠幫助公司吸引人才，促進員工的生產積極性，從而壯大公司的實力。股權激勵需要進行方案設計，然后由全體員工進行遵守。那么，股權激勵方案設計(范文)是怎樣的呢?今天，華律網小編整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。

為了體現xx的公司理念，建立科學的企業管理機制，有效激發員工的創業熱情，不斷提升企業在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司創業伙伴xxx進行干股激勵與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據。

一、干股的激勵標準與期權的授權計劃

1、公司贈送xxxx萬元分紅股權作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關聯公司轉移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式進行購買股份，多退少補。

2、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。

二、干股的激勵核算辦法與期權的行權方式

1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。

2、期權行權在公司改制時進行，并一次性行權，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現金分紅形式支付其本人。

3、行權價格按行權時公司每股凈資產價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權益仍屬于原股東，其本人相關股份數量根據其實際出資情況自動調整，其相關損失也由其本人承擔;期權行權后，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本

4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求;

5、期權轉股手續與股票流通按照上市公司的.有關規定執行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市。

三、授予對象及條件

1、干股激勵及期權授予對象經管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工;

2、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃

3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規與公司制度，同時愿意接受本方案有關規定

四、基于干股激勵與期權計劃的性質，受益員工必須承諾并保證：

1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業務相類似或相競爭的業務。

2、保證有關投入公司的資產(包括技術等無形資產)不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利。

3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。

4、為確保公司上市后的持續經營，本人保證在公司上市的3年內不離職，并保證在離職后3年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業秘密。

5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據賬面實際金額，按照稅后現金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權計劃同時取消。

6、如果在公司上市后未到公司規定服務期限內離職，本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則，將所持的股權收益按照上市前雙方約定的有關規定退還未服務年限的收益;

7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產生的一切收益;

8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務年限的收益)規定處理。

9、任職期間，本人保證維護企業正當權益，如存在職務侵占、受賄、從事與本企業(包括分支機構)經營范圍相同的經營活動、泄露商業秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理;

10、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。

本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。

五、股東權益

1、期權完成行權后，按照上市公司法有關規定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規定;

2、公司根據其投資企業實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。

3、今后如因上市股權增發需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協商確定。

六、違約責任

任何一方不得違反本協議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其他方有權終止本協議。

七、不可抗力

因不能預見且發生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。

八、其他

1、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致并簽訂補充協議

2、本協議未盡事宜由各方友好協商決定，或以書面形式加以補充。若因協議履行發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的可通過法律途徑解決

3、考慮到上市的有關要求，本協議正本一份，用于公司備案授予對象保留>一份副本;

是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。