kpi績效考核方案(模板10篇)。

為保障事情或工作順利開展，就需要我們事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么你有了解過方案嗎？下面是小編收集整理的公司kpi績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

kpi績效考核方案 篇1

一、考核目的

為推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考核的激勵機制，制定本績效考核方案。

二、考核原則

以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實為基準。考核指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。

三、績效考核

關于研發部經理的'績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的40%和60%。

四、考評日期

1、7月1日前，請認真總結上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。

2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。

五、績效KPI考核

（一）KPI考核

（二）考核說明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。

上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%?？冃ЧべY＝績效工資基數績效考核系數。績效考核系數與績效考核分對應關系如下：

以上考核分xx分，系數，應發金額為：xx元。

kpi績效考核方案 篇2

為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

工程部內的所有合同員工。

二、考核內容和方式

(一)考核時間：每月。

(二)考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發放標準。

(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門的進度。

(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。

1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;

2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;

3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。

(五)考核流程：

1、制定工作計劃：

(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。

2、作考核

(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執行。

(六)考核績效工資的發放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配;

3、統人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統計匯總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

(七)考核領導小組的組成及職責

考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發放安排。

三、考核的實施

(一)對部門的考核;

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數;代建產值;立項、招標、開工等節點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

2、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的'個人績效工資進行統籌分配。此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

四、考核執行程序

(一)計劃制定和返回：

考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;

(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。

(三)結果反饋

(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

(2)根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

五、其他事項

(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。

(二)本辦法自20xx年6月起執行。

(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。

kpi績效考核方案 篇3

為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。

一、行為準則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術操作規范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。

5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。

6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

7、遵紀守法，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

(二)行為守則

1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。

6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。

10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

二、考勤、休班制度。

醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動

如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。

四、衛生制度

1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

kpi績效考核方案 篇4

一、考核目的

為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

二、考核對象

本績效考核適用于強銷期各個項目現場銷售人員考核管理

三、績效管理核心思想

1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

四、考核的.原則

公平、公正、公開

五、職責分工

1、公司決策層：

A、明確公司遠景規劃及戰略目標

B、對指標及標準的設定提供指導意見

C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

2、銷售部經理、銷售主管：

A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

C、提出指標及標準設定的建議

D、在過程中關注指標的達成

E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

3、員工：

A、按照績效要求完成本職工作

B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

4、人事行政部：

A、對績效管理方案進行培訓和講解

B、監督績效管理的執行，并提出改善建議

C、隨著公司發展，動態調整優化方案

D、進行分數整合，上傳下達

六、績效管理結果及應用

考核結果等級

以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。

最終考核分數等級獎懲辦法

85100 A當月基本工資上調100元。

7584 B當月基本工資上調50元。

6074 C當月基本工資不變。

60分以下D當月基本工資下調50元。

七、具體考核指標：

1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。

2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

3、態度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

八、獎懲辦法

1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。

4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

5、對于當月銷售提成的發放按一下公式計算：

當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

6、對于連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

對于連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調xx元/月。

7、對于按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為按規定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為xx

8、對于按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。

九、附則

1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。

3、本辦法的實施時間為20XX年X月X日。

4、附錄《員工月度考核表》

kpi績效考核方案 篇5

一、績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓绦械墓芾聿?。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的'方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

三、考核內容及適用對象

1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元）

2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

四、業績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元。

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

kpi績效考核方案 篇6

一、目的

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

三、考核周期

具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。

四、考核指標

略

五、考核說明

1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的`30%；

2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；

3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；

4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；

5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業績型部門；運營部、客服部為服務型部門；

6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。

六、附則

1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

kpi績效考核方案 篇7

一、目的

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

三、考核周期

具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。

四、考核指標

詳見附表1～附表3。

五、考核說明

1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；

2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；

3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；

4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的.數值，按實計分；

5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業績型部門；運營部、客服部為服務型部門；

6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。

六、附則

1、本制度于2014年3月1日起正式實施；

2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

kpi績效考核方案 篇8

一、考核目的

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度

(一)為公司員工薪酬調整提供依據

(二)為公司員工晉升提供資料

(二)為公司員工培訓工作提供方向

(三)促進公司與員工之間的溝通、交流

二、考核原則

(一)公開性原則

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

(二)客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

(三)與目標管理相結合的原則

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一.部門、下屬子(分)公司評分

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。

二.崗位評分

(一)崗位目標考核

一 確定崗位目標

根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

二 擬定工作計劃

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

三 目標執行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

四 困難處理

目標執行進度落后或執行發生 困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

1. 該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

2. 確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

(二)崗位業績評價

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

四、評分方式

(一)一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

五、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

kpi績效考核方案 篇9

一、目的

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

三、考核周期

四、考核指標

詳見附表1～附表3。

五、考核說明

1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；

2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；

3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；

4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；

5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業績型部門；運營部、客服部為服務型部門；

6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的.評價；

8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS【2013】001文《年度考核制度》執行。

六、附則

1、本制度于2014年3月1日起正式實施；

2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

kpi績效考核方案 篇10

一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員、出納

二、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

三、考核時間：

1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

四、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的`完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的10%。

五、考核等級：

1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

六、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。